コラムColumn

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特定技能外国人の採用を検討している企業の中には、「どのくらい日本語が話せれば現場で働けるのか」「日本語能力試験のN4とN3では何が違うのか」と不安に感じている担当者も多いのではないでしょうか。

特定技能1号では、日本語能力試験N4以上やJFT-Basicなどが、日本語能力を確認する目安とされています。出入国在留管理庁の特定技能ガイドブックでも、日本語能力水準はJ FT-Basic やJLPTのN4等で確認するとされています。

ただし、試験に合格していることと、実際の職場でスムーズに会話できることは、必ずしも同じではありません。現場では、業務指示を理解する力、分からないことを質問する力、報連相を行う力など、実務に近い日本語力が求められます。

この記事では、特定技能に必要な日本語レベル、日本語能力試験におけるN4とN3の違い、採用時に企業が確認したいポイントをわかりやすく解説します。

特定技能に必要な日本語レベルはN4以上が基本

特定技能外国人を受け入れる際は、まず制度上求められる日本語レベルを確認しておくことが大切です。特定技能1号では、日本語能力試験N4以上やJFT-Basicなどが、日本語能力を確認する目安とされています。

ここでは、特定技能で求められる日本語レベルの基本と、試験結果だけでは判断しきれない現場での注意点を解説します。

特定技能1号では日本語能力試験N4以上が目安

特定技能1号の日本語能力は、一般的にJLPT の日本語能力試験N4以上、またはJ FT-Basic の合格などで確認されます。日本語能力試験はN1からN5までの5段階に分かれており、N1が最も難しく、N5が最もやさしいレベルです。

N4は、基本的な日本語を理解できるレベルとされています。ただし、簡単な日常会話を理解できることと、職場での細かな指示や予定外のトラブル対応までスムーズに行えることは別です。

そのため、企業側は「N4に合格しているから問題ない」と判断するのではなく、自社の業務内容に照らして、どの程度の日本語力が必要なのかを考える必要があります。

JFT-Basicも日本語能力の確認に使われる

JFT-Basicは、日本の生活場面でのコミュニケーションに必要な日本語能力を測るテストです。「ある程度日常会話ができ、生活に支障がない程度の能力」があるかを判定するものとされています。

JFT-Basicは受験機会が多く、結果が比較的早く分かる点も特徴です。ただし、日本語能力試験と同じく、あくまで制度上の日本語能力を確認する試験であるため、実際に現場で働く際には、職場で使う言葉や業務特有の表現に慣れる時間も必要になります。

試験合格だけで現場対応力を判断しないことが大切

特定技能人材を採用する際に注意したいのは、試験合格と現場対応力を同じものとして考えないことです。

たとえば、N4以上の試験に合格していても、早口の日本語を聞き取るのが苦手な人もいます。反対に、試験のレベル以上に会話が得意で、現場でのコミュニケーションに早く慣れる人もいます。

採用時には、資格や試験結果だけでなく、実際の面談で会話のテンポ、質問への受け答え、分からないときに確認できるかなどを見ておくことが大切です。

特に、介護、清掃、接客、宿泊、外食など、人と関わる場面が多い職場では、日本語力が定着率や現場での安心感にも関わります。制度上の基準を満たしているかに加えて、自社の現場で必要な日本語力を確認する視点が欠かせません。

N4とN3の違いは？現場で必要な日本語力から比較

日本語能力試験のN4とN3は、どちらも特定技能外国人の日本語力を確認するうえで参考になるレベルです。ただし、現場で求められる会話力や指示理解のしやすさには違いがあります。

ここでは、N4とN3の特徴を比較しながら、企業が採用時に意識したいポイントを解説します。

N4は基本的な日本語を理解できるレベル

日本語能力試験のN4は、基本的な日本語を理解できるレベルです。簡単な文章を読んだり、日常的な場面でゆっくり話される内容を聞き取ったりする力が求められます。

職場でいえば、あいさつ、簡単な指示、決まった作業内容の説明などは理解しやすい可能性があります。一方で、現場ではマニュアル通りの会話だけでなく、急な変更や注意喚起、複数の指示を同時に受ける場面もあります。

そのような場面では、N4レベルの人材に対して、分かりやすい日本語で説明する、図や写真を使う、確認の時間を取るといったフォローが必要になることがあります。

N3は日常場面の日本語をある程度理解できるレベル

N3は、N4よりも日常場面で使われる日本語をある程度理解できるレベルです。JLPT公式サイトでは、N3はN1・N2とN4・N5の橋渡しとなるレベルとして位置づけられています。

N3レベルになると、日常的な会話や職場での簡単なやり取りにも対応しやすくなります。もちろん、N3に合格していればすべての業務を問題なくこなせるというわけではありませんが、N4よりも日本語での説明や確認がしやすい傾向があります。

たとえば、業務の流れを説明したときに要点を理解できる、分からない言葉について質問できる、トラブルが起きたときに簡単に状況を伝えられるなど、現場で必要なコミュニケーションに近づきやすい点が特徴です。

接客・介護・清掃現場ではN3以上が安心材料になりやすい

接客、介護、清掃などの現場では、作業そのものだけでなく、人とのやり取りが発生します。

介護であれば、利用者への声かけや体調の変化の共有が必要です。清掃であれば、作業範囲の確認、注意事項の理解、現場スタッフとの連携が求められます。接客や宿泊、外食の現場では、お客様からの質問や要望に対応する場面もあります。

このような職場では、制度上の最低ラインだけでなく、現場でどこまで日本語を使うのかを考えることが重要です。

N3以上の人材であれば、N4レベルの人材と比べて、日常的な会話や業務上の指示にスムーズに対応しやすくなります。そのため、日本語でのコミュニケーションを重視する企業にとっては、N3以上の人材を採用候補に入れることが安心材料になりやすいでしょう。

特定技能外国人を採用する前に確認したい日本語力

特定技能人材の採用では、履歴書や試験結果だけで判断するのではなく、実際の業務に必要な日本語力を確認することが大切です。

ここでは、採用前に企業が見ておきたいポイントを整理します。

業務指示を理解できるか

まず確認したいのは、現場で使う基本的な業務指示を理解できるかどうかです。

たとえば、清掃の現場であれば「この場所を先に清掃してください」「この道具はここに戻してください」といった指示があります。介護の現場であれば「利用者さんをこちらへ案内してください」「食事の前に手を洗ってもらってください」といった声かけも必要になります。

採用前の面談では、実際の業務に近い簡単な指示を出して、どの程度理解できるかを確認するとよいでしょう。専門用語を多く使うのではなく、現場で日常的に使う表現を交えて確認することが大切です。

分からないことを質問できるか

日本語力を見るうえで見落とされやすいのが、分からないことを質問できる力です。

日本語を聞き取れなかったときに、分からないまま作業を進めてしまうと、ミスやトラブルにつながる可能性があります。
一方で、「もう一度お願いします」「これはどういう意味ですか」「ここまでで合っていますか」と確認できる人材であれば、現場側もフォローしやすくなります。

特に、初めて日本で働く外国人材の場合、遠慮して質問できないことも。
面談時には、日本語の上手さだけでなく、分からないときに確認する姿勢があるかも見ておくとよいでしょう。

報連相ができるか

現場で働くうえでは、報連相がしっかりできるかどうかも重要です。

作業が終わったことを報告する、体調不良を伝える、道具が壊れたことを共有する、利用者やお客様から言われたことをスタッフに伝えるなど、職場ではさまざまな報連相が発生します。

日本語力が不足していると、本人が困っていても周囲に伝えられず、結果として問題が大きくなることがあります。
採用時には、簡単な状況説明ができるか、トラブルが起きたときに誰に何を伝えるべきか理解できるかを確認しておくことが大切です。

職場で使う専門用語に対応できるか

日本語能力試験に合格していても、職場で使う専門用語まですぐに理解できるとは限りません。

たとえば介護であれば、利用者、排泄介助、移乗、服薬、見守りなどの言葉があります。また、清掃の仕事の場合は、モップ、洗剤、除菌、換気、作業範囲、点検など、現場で頻繁に使う言葉があります。

採用後にスムーズに働いてもらうためには、入社前後に職場で使う言葉を学べる環境を整えることが大切。
写真付きのマニュアルを用意する、やさしい日本語で説明する、初期研修でよく使う言葉を共有するなどの工夫があると、外国人材も安心して業務に入りやすくなります。

まとめ｜特定技能の日本語レベルはN4が基準でもN3以上も選択肢

特定技能1号では、日本語能力試験N4以上やJFT-Basicなどが日本語能力の目安になります。ただし、現場では試験結果だけでなく、業務指示の理解、質問する力、報連相ができるかも重要です。

N4は基本的な日本語を理解できるレベルですが、接客・介護・清掃など専門用語や人とのやり取りが多い職場では、それより高レベルのN3以上の人材の方が安心です。

私たち株式会社ジェイ・エス・ピーでは、日本語能力試験N3以上の人材紹介にも対応しています。日本語力を重視して特定技能外国人の採用を進めたいとお考えなら、ぜひお気軽にお問合せください。

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特定技能人材の採用を考える企業のなかで、ミャンマー人材への注目が高まっています。
実際、出入国在留管理庁の公式資料では、令和7年12月末時点の特定技能在留外国人数は39万296人で過去最高となっており、特定技能1号の国籍別ではミャンマーが4万4,315人で3位になっています。

その一方で、ミャンマー人材の採用は「現地から呼び寄せる方法」と「日本国内にいる人材を採用する方法」で、進め方や注意点が大きく変わります。

よくある記事では、ミャンマー人の国民性や真面目さ、介護・外食・製造業との相性が紹介されがちです。しかし、採用担当者が本当に知りたいのは「どちらの採用ルートが自社に合っているのか」「いつ入社できるのか」「手続き上どこで止まりやすいのか」ではないでしょうか。

この記事では、ミャンマー人特定技能人材の現地採用と国内在住者の違いを、採用計画の立て方という視点から解説します。

ミャンマー人の採用は「現地採用」と「国内在住者採用」で分けて考える

ミャンマー人を特定技能で採用する場合、大きく分けると2つのルートがあります。

1つ目は、ミャンマー現地にいる候補者を採用し、日本へ呼び寄せる方法です。
いわゆる現地採用で、候補者の母数を広く確保しやすい一方、入国までに時間がかかりやすい点が特徴です。

2つ目は、すでに日本国内に在住しているミャンマー人を採用する方法です。
技能実習から特定技能へ移行する人、留学生から切り替える人、すでに特定技能で働いていて転職を希望する人などが対象になります。

この2つはどちらが優れているかというより、採用目的が違います。
現地採用は「まとまった人数を中長期で確保したい企業」に向いています。
一方、国内在住者採用は「できるだけ早く人員を補いたい企業」や「日本での生活経験がある人材を採用したい企業」に向いています。

現地採用は候補者を広く探せるが、入社時期を読みづらい

ミャンマー現地から採用する最大のメリットは、候補者の母数を広げやすいことです。
日本国内だけで探すよりも、年齢層、経験、希望職種、勤務地の条件に合う人材を見つけやすくなります。

特に介護、外食、飲食料品製造、ビルクリーニング、工業製品製造業など、人手不足が続く業種では、現地の教育機関や送り出し機関と連携しながら一定人数を計画的に採用できる点が魅力です。

ただし、ミャンマー現地採用では「内定を出したらすぐ来日できる」とは考えないほうがよいでしょう。

海外から来日する人材を1号特定技能外国人として受け入れる場合、地方出入国在留管理局に対して在留資格認定証明書交付申請を行う必要があります。また、1号特定技能外国人支援計画も必要です。

さらに、ミャンマーの場合は日本側の手続きだけでなく、ミャンマー側の出国関連手続きも入社時期に影響します。実際にJITCOはミャンマー労働省による送出し制度の改革や震災などの影響により、海外労働身分証明カード、いわゆるOWICの発給が遅れていると説明しています。

そのため、現地採用では「何月に入社してほしい」という希望だけで採用計画を組むのではなく、書類準備、在留資格認定証明書、査証、OWIC、出国準備まで含めて逆算する必要があります。

国内在住者は入社までの見通しを立てやすい

国内在住者採用のメリットは、すでに日本にいるので現地からの出国手続きや渡航の不確実性をある程度避けやすいことです。

たとえば、技能実習2号を良好に修了する見込みの人を特定技能1号に移行する場合、日本国内で在留資格変更許可申請を行います。
JACの案内でも、日本国内に在留している外国人を採用する場合と、海外から来日する外国人を採用する場合では手続きが異なるとされています。

出入国在留管理庁によると、在留資格変更許可申請は、すでに何らかの在留資格で日本にいつ外国人が、活動内容を変更して別の在留資格に該当する活動を行うための申請です。
標準処理期間は1ヶ月から2ヶ月とされています。

もちろん、国内在住者採用でもすぐに働けるわけではありません。
現在の在留資格、在留期限、技能試験や日本語試験の合格状況、税金や社会保険の状況、転職前の所属機関との関係などを確認する必要があります。

それでも現地採用と比べると面接しやすく、日本語力や生活状況、職場への適応力を確認しやすい点は大きな魅力です。

現地採用で注意したいのは「採用決定後の空白期間」

ミャンマーの現地採用で見落とされがちなのが、内定後から入社までの空白期間です。

面接で良い人材が見つかって雇用契約を結んでも、その後の手続きが長引けば本人のモチベーションが下がったり、別の就職先への気持ちが移ったりする可能性があります。
企業側も入社予定月に合わせてシフトや教育担当者を準備していた場合、計画を組み直さなければなりません。

そのため、現地採用では「採用すること」よりも「入社までつなぎ切ること」が重要になります。

具体的には定期的なオンライン面談、日本語学習の進捗確認、入社後の仕事内容の説明、住居や生活支援の案内などを早めに行うとよいでしょう。
現地にいる段階から企業との接点を持つことで、来日前の不安を減らし、入社後の定着にもつながります。

国内在住者採用で注意したいのは「すぐ働けると思いこまないこと」

国内在住者採用は、現地採用より早く進めやすい一方で「日本にいるからすぐ働ける」と考えるのは危険です。

特定技能で働くためには、分野ごとの技能要件や日本語要件を満たしている必要があります。
技能実習2号を良好に修了している場合は、分野によって試験が免除されることもありますが、職種や作業内容が一致しているかの確認が必要です。

また、すでに特定技能で働いている人を採用する場合でも、所属機関を変更する際には在留資格変更許可申請が必要です。
出入国在留管理庁も、特定技能の方が所属機関を変更する場合は、在留資格変更許可申請が必要と案内しています。

そのため、国内在住者採用では面接時に在留カード、在留期限、現在の在留資格、資格合格証、技能実習修了状況、退職予定日などを確認し、入社可能日を慎重に判断することが大切です。

採用計画は「現地＝中長期」「国内＝短期補充」で考える

ミャンマー人材の採用を成功させるには、現地採用と国内在住者採用を同じものとして扱わないことが重要です。

現地採用は、半年後や1年後を見据えた中長期の人材確保に向いています。
まとまった人数を採用したい場合や、自社の教育方針に合わせて育成したい場合は、現地採用を検討する価値があります。

一方で、国内在住者採用は比較的短期の人員補充に向いています。
すでに日本で生活しているため、生活面の立ち上がりが早く、職場見学や対面面接もしやすい点が強みです。

おすすめは、両方を組み合わせる方法です。
たとえば、直近の欠員は国内在住者採用で補い、来期以降の増員はミャンマー現地採用で進めるという形です。このように採用ルートを分けることで、急な人員不足にも対応しながら、将来的な人材確保も進めやすくなります。

ミャンマー人材の採用はルートごとの違いを理解することが重要

ミャンマー人特定技能人材の採用では、現地採用と国内在住者採用の違いを理解したうえで、自社に合う進め方を選ぶことが大切です。

「ミャンマー人材を採用したい」と考えるときは、国籍や人柄だけで判断するのではなく、現地採用なのか、国内在住者採用なのかを最初に整理しましょう。
採用ルートごとの違いを理解し、入社までの流れと支援体制を整えることが、ミャンマー人材の採用成功につながります。

株式会社ジェイ・エス・ピーでは現地日本語学校と直結し、厳しい評価基準で厳選されたミャンマー人材を提供しています。
特に介護分野ではN3以上の人材も提供可能ですので、ミャンマー人の採用を検討している企業様、採用担当者様はぜひ一度お問合せください。

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日本の人手不足が深刻化する中、特定技能制度を活用して外国人材を採用する企業が増えています。
その中でも近年、特に注目されているのがミャンマー人材です。

出入国在留管理庁の公式資料によると、令和7年12月末時点の特定技能在留外国人数は全体で390,296人となり、過去最高を記録しました。
そのうち特定技能1号のミャンマー人は44,315人で、国籍別ではベトナム、インドネシアに次ぐ第3位となっています。令和7年6月末時点の35,557人から半年で24.6%増えており、ミャンマー人の特定技能が急速に存在感を高めていることが分かります。

では、なぜ今ミャンマー人の特定技能が増えているのでしょうか。
この記事ではミャンマー人材が注目される背景や、採用する企業側が知っておきたいポイントをわかりやすく解説します。

ミャンマー人の特定技能が急増している現状

特定技能制度とは、人手不足が深刻な分野で一定の日本語能力を持つ外国人を受け入れるための在留資格です。
介護、外食業、飲食料品製造業、建設、農業、ビルクリーニングなど幅広い分野で活用されています。

最新の公式資料では、特定技能1号の国籍別人数はベトナムが158,497人、インドネシアが86,523人、ミャンマーが44,315人となっています。ミャンマーはフィリピンや中国を上回り、特定技能人材の主要な送り出し国のひとつになりました。

これまで外国人材採用といえばベトナムや中国、フィリピン、インドネシアを思い浮かべる企業も多かったかもしれません。しかし近年はミャンマー人材への関心が高まり、介護、外食、食品製造、宿泊、農業などさまざまな現場で採用が進んでいます。

その中でも特に注目したいのは “単に人数が増えているだけではない” 点です。
令和7年6月末から12月末までの増加率を見ると、ミャンマー人の特定技能1号は24.6%増となっており、同じ上位国の中でも高い伸びを示しています。これは企業側の採用ニーズと、日本で働きたいミャンマー人の意欲が重なっている結果といえるでしょう。

なぜミャンマー人材が特定技能で注目されているのか

ミャンマー人の特定技能が増えている背景には、いくつかの理由があります。

まず、日本で働きたいと考える若い世代が多いことが挙げられます。
ミャンマー国内では海外就労を将来の選択肢として考える人も多く、日本語を学びながら特定技能を目指す流れが広がっています。日本で安定して働き家族を支えたい、将来のキャリアにつなげたいという思いを持つ人材も少なくありません。

次に、日本の企業側でもミャンマー人材を採用候補として検討する動きが増えています。
介護や外食、食品製造などの現場では、慢性的な人手不足が続いており、国内採用だけでは十分な人材を確保しにくい状況があります。その中で特定技能制度を活用し、一定の日本語能力と技能を持つ外国人を受け入れる企業が増えているのです。

また、ミャンマー人材はまじめで穏やかな印象を持たれることも多く、介護や接客、チームでの作業が求められる職場との相性を期待されやすい傾向があります。
もちろん国籍だけで性格や能力をひとくくりにすることはできません。しかし、採用現場では「丁寧に仕事を覚えようとする」「長く働きたい意欲がある」といった点に魅力を感じる企業もあります。

介護・外食・食品製造でミャンマー人材の需要が高い

ミャンマー人の特定技能が注目される分野として、特に関心が高いのが介護、外食業、飲食料品製造です。

特定技能全体で見ると、令和7年12月末の時点の特定技能1号では、飲食料品製造業が93,393人、介護が67,871人、工業製品製造業が56,736人、建設が49,323人、外食業が43,869人となっています。
いずれも人手不足の影響を受けやすく、外国人材の受け入れが進んでいる分野です。

その中でも介護分野は、利用者とのコミュニケーションや日々の生活支援が重要になります。
そのため、日本語能力だけでなく、相手に寄り添う姿勢や、継続して働く意欲も重視されます。
ミャンマー人材を採用する場合も入社前の日本語学習、入社後の生活支援、現場でのフォロー体制を整えることで定着につながります。

また、外食業や食品製造業では、シフト勤務や衛生管理、チーム作業への理解が欠かせません。
現場ルールをわかりやすく伝え、仕事の手順を丁寧に教えることができればミャンマー人材が力を発揮しやすい環境をつくれます。

つまり、ミャンマー人材を採用する際は「人手不足を埋めるため」だけでなく「長く働いてもらうための受け入れ体制」をセットで考えることが大切です。

採用企業が注意したいポイント

ミャンマー人の特定技能が増えているとはいえ、採用すればすぐに安定するわけではありません。
企業側には、制度理解と受け入れ準備が求められます。

まず重要なのは、特定技能の在留資格に必要な要件を正しく確認することです。
対象分野に該当しているか、業務内容が制度上認められる範囲に入っているか、雇用条件が日本人と同等以上になっているかを確認する必要があります。

次に、入社後の支援体制です。
特定技能1号では、外国人が日本で安定して生活し、働けるように支援することが求められます。
住居、銀行口座、行政手続き、生活ルール、相談窓口など、仕事以外のサポートも欠かせません。

また、ミャンマー人材の場合、母国側の情勢や出国手続きの影響で予定通りに入国できないケースも想定されます。採用計画を立てる際は、面接から内定、在留資格認定証明書の交付、ビザ申請、出国準備、入国後研修まで余裕を持ったスケジュールで進めることが大切です。

現場への説明も重要です。受け入れ側の職員が制度や文化の違いを理解していないと、せっかく採用してもミスマッチが起こりやすくなります。
「なぜ採用するのか」「どのように教えるのか」「困ったときは誰に相談するのか」を事前に共有しておくことで、受け入れ後の混乱を防ぎやすくなります。

ミャンマー人材の採用は今後も広がる可能性がある

ミャンマー人の特定技能は、今後も採用市場で注目される可能性があります。
その背景には、日本国内の人材不足とミャンマー側の海外就労ニーズの両方があります。

特に介護、外食、食品製造、宿泊、農業などの分野では、安定した人材確保が大きな課題です。
国内採用だけでは人員を確保しにくい企業にとって、特定技能制度は重要な選択肢になります。
その中でミャンマー人材はすでに国籍別で上位に入る規模まで増えており、採用候補として無視できない存在になっています。

一方で、採用を成功させるには人数の増加だけを見るのではなく、定着支援まで見据える必要があります。
日本語のフォロー、生活面のサポート、現場教育、キャリア形成の説明などを丁寧に行うことで、外国人材にとっても企業にとっても良い関係を築きやすくなります。

特定技能のミャンマー人材採用で失敗しないためのポイントをまとめた記事も掲載していますので、こちらも是非参考にしてみてください。

ミャンマー人の特定技能は採用戦略の重要な選択肢

ミャンマー人の特定技能が急増している背景には、日本企業の人手不足と、日本で働きたいミャンマー人材の増加があり、今後も注目すべき国籍の一つといえるでしょう。

ただし、採用を成功させるには制度の理解、適切な雇用条件、生活支援、現場での教育体制が欠かせません。
ミャンマー人材を単なる労働力として見るのではなく、長く一緒に働く仲間として受け入れる姿勢が、定着率の向上につながります。

これから特定技能でミャンマー人材の採用を検討している企業様、担当者様はぜひ一度株式会社ジェイ・エス・ピーにお問い合わせください。早い段階から情報収集を行い、受け入れ体制を整えておくことで、人手不足の解消だけでなく、職場の新しい可能性をひろげるきっかけにもなりますよ。

株式会社ジェイ・エス・ピーのコラムをご覧いただき、ありがとうございます。

介護施設で特定技能外国人の受け入れを検討する際、「どこまでの業務を任せられるのか」は多くの施設が気になるポイントです。
なかでも服薬介助は、利用者の健康に直接関わるため、「特定技能外国人に任せてもよいのか」「医療行為にあたらないのか」と不安を感じる方もいるでしょう。

結論からいうと、特定技能外国人だから服薬介助ができないというわけではありません。大切なのは、国籍や在留資格だけで判断するのではなく、介護職員としての業務範囲、施設のルール、医師・看護職員との連携、本人の日本語理解度などを踏まえて、安全に任せられる体制を整えることです。

この記事では、特定技能外国人に介護現場で服薬介助を任せる際の考え方や、施設側が注意したいポイントについて解説します。

特定技能外国人が担当できる介護業務とは？

特定技能外国人に服薬介助を任せられるかを考える前に、まずは特定技能「介護」で想定されている業務内容を整理しておきましょう。

特定技能外国人は、単なる補助的な人材ではなく、介護現場を支える職員として働くことが想定されています。
ここでは、特定技能「介護」の基本的な役割と、服薬介助を任せる際に必要な考え方について見ていきます。

特定技能「介護」は現場の介護業務を担う制度

特定技能「介護」は、人手不足が続く介護分野において、一定の技能と日本語能力を持つ外国人材を受け入れるための制度です。

介護分野では、入浴・食事・排泄などの身体介護をはじめ、これに関連する支援業務を担うことが想定されています。
そのため、特定技能外国人は単なる補助スタッフではなく、介護現場で利用者を支える大切な人材です。

もちろん、入職してすぐにすべての業務を任せるのではなく、利用者の状態や施設の方針に合わせて、段階的に業務を覚えてもらう必要があります。

服薬介助についても同じこと。
特定技能外国人だから一律に任せられないと考えるのではなく、介護職員として安全に対応できる環境が整っているかを確認することが大切です。

安全に任せるには確認体制を整えることが大切

服薬介助は薬を扱う業務であるため、介護業務の中でも特に慎重さが求められます。

たとえば、薬を飲む時間、薬の種類、利用者の体調、飲み忘れの確認など、細かいチェックが必要になる場面も少なくありません。
特定技能外国人に服薬介助を任せる場合は、「できるかどうか」だけでなく、「安全にできる体制があるか」を考えることが重要です。

同じ介護職員であっても、経験年数や日本語理解度、施設での教育状況によって任せられる範囲は変わります。
そのため、最初から一人で任せるのではなく、職員の見守りやダブルチェックを行いながら、本人が十分に理解できているか確認していくことが大切です。

服薬介助と医療行為の違いを整理

服薬介助は介護現場で行われることがある業務ですが、薬に関わるため、医療行為との違いを理解しておく必要があります。

どこまでが介護職員として対応できる範囲なのかを曖昧にしたまま任せてしまうと、現場で判断に迷う場面が出てくるかもしれません。

ここでは、服薬介助の基本的な考え方と、介護職員が自己判断してはいけないポイントを整理します。

服薬介助は慎重な判断が必要な業務

服薬介助は、介護現場で日常的に行われることがある一方で、医療行為との線引きに注意が必要な業務です。
介護職員が対応できる服薬介助には、一定の条件や施設ごとのルールがあります。

たとえば、利用者が自分で薬を飲めるように声をかける、薬を飲んだか確認する、決められた時間に服薬を促すといった支援は、介護現場で行われることがあります。

一方で、薬の量を判断したり、薬の種類を変更したり、医師の指示と異なる飲ませ方をしたりすることは、介護職員が自己判断で行うべきではありません。

つまり、服薬介助は「薬に関わるからすべてできない」というものではなく、医師や看護職員などの指示に基づき、施設の決められた手順に沿って行うことが前提になります。

介護職員が行う服薬介助の考え方

介護職員が行う服薬介助は、利用者が安全に薬を飲めるように支援することが目的です。
薬の内容を判断するのではなく、あらかじめ決められた内容に沿って、服薬のタイミングや飲み忘れがないかを確認します。

特定技能外国人に任せる場合も、この基本的な考え方は変わりません。
重要なのは、本人が薬の名前や服薬時間だけでなく、施設内での確認方法や報告ルールを理解しているかどうかです。

少しでも迷う場面があれば、看護職員や責任者に確認する流れを作っておく必要があります。
「たぶん大丈夫」「前もこうだったから」という判断を防ぐためにも、誰に確認すればよいのかを明確にしておくことが大切です。

特定技能外国人に服薬介助を任せる際の注意点

特定技能外国人に服薬介助を任せる場合、制度上の業務範囲だけでなく、現場での伝え方や確認方法にも注意が必要です。
日本語で日常会話ができる人材であっても、薬に関する言葉や施設独自のルールをすぐに理解できるとは限りません。

ここでは、服薬介助を安全に行うために、施設側が整えておきたい確認体制について解説します。

「伝わっているつもり」を防ぐことが大切

特定技能外国人に服薬介助を任せる際に注意したいのが、「伝わっているつもり」になることです。
日常会話ができる人材であっても、薬に関する専門用語や、施設独自の言い回しまで正確に理解できているとは限りません。

たとえば、「食後」「就寝前」「頓服」「粉薬」「一包化」など、介護現場では当たり前に使っている言葉でも、外国人職員にとっては理解が難しい場合があります。
また、利用者の名前や薬の見た目が似ている場合、確認不足によるミスが起こる可能性も。

そのため、口頭だけで説明するのではなく、見てわかる資料やチェック表を用意することが大切です。
説明したあとには、本人に内容を言い返してもらうなど、理解できているかを確認する工夫も有効です。

写真やチェック表を使って確認しやすくする

服薬介助を安全に行うためには、誰が見ても同じように確認できる仕組みが必要です。
特定技能外国人だけでなく、日本人職員や新人職員にとってもわかりやすい体制を整えることで、施設全体のミス防止につながります。

具体的には、以下のような工夫が考えられます。

• 利用者ごとの服薬ルールを一覧にする
• 薬の名前だけでなく、写真や色、形でも確認できるようにする
• 服薬時間をチェック表で管理する
• 最初は日本人職員や看護職員がダブルチェックする
• 迷ったときにすぐ確認できる責任者を決めておく
• 施設内の説明をやさしい日本語で統一する

服薬介助は、慣れてきた頃に確認が甘くなることもあります。
そのため、外国人職員だけを対象にするのではなく、すべての職員が同じ手順で確認できるルールを作ることが大切です。

受け入れ前の教育とマニュアル整備のポイント

特定技能外国人に長く安心して働いてもらうためには、採用してから教えるだけではなく、受け入れ前の準備も重要です。

特に服薬介助のようにミスが利用者の健康に関わる業務では、現場任せにせず、施設としてルールを整えておく必要があります。

ここでは、任せる範囲の決め方と、外国人職員にも伝わりやすいマニュアル作成のポイントを紹介します。

任せる範囲を事前に決めておく

特定技能外国人を受け入れる前に、まずは施設側で「どこまでの業務を任せるのか」を決めておくことが重要です。
服薬介助のようにミスが許されにくい業務では、曖昧なまま現場に任せてしまうと、職員本人も周囲の職員も不安を感じやすくなります。

たとえば、入職直後は見学や記録確認から始め、次に職員の見守りのもとで服薬の声かけや確認を行い、十分に理解できてから一部の業務を任せる流れが考えられます。
最初から一人で対応させるのではなく、段階を分けて教育することで、本人も安心して業務を覚えられます。

また、任せる範囲を明確にしておけば、日本人職員もサポートしやすくなります。

簡単な日本語のマニュアルが現場を助ける

マニュアルを整備する際は、外国人職員にも伝わりやすい表現を意識することが大切です。

専門用語が多い文章や、長い説明文ばかりのマニュアルでは、実際の現場で使いにくくなってしまうからです。
写真、イラスト、チェックリスト、短い文章を使い、ひと目で確認できる形にすると、外国人職員にも理解しやすくなります。

たとえば、「薬を渡す前に名前を確認する」「飲んだらチェックを入れる」「いつもと様子が違う場合は看護職員に伝える」といったように、行動を具体的に書くとよいでしょう。
わかりやすいマニュアルは、外国人職員だけでなく、新人職員やパート職員にとっても役立ちます。

特定技能外国人の受け入れをきっかけに業務手順を見直すことで、施設全体の安全性や業務効率の向上にもつながります。

特定技能外国人の受け入れは定着支援まで考えることが大切

特定技能外国人の採用は、人材を紹介してもらって終わりではありません。
実際に介護現場で長く働いてもらうためには、入職前の教育や入職後のフォロー、現場で相談しやすい環境づくりが大切です。

特に服薬介助のように慎重さが求められる業務では、本人の理解度だけでなく、施設側の確認体制やマニュアル整備も重要になります。
迷ったときにすぐ確認できる職場であれば、思い込みによるミスを防ぎやすくなり、利用者にとっても安心につながります。

株式会社ジェイ・エス・ピーでは、特定技能外国人紹介事業として、人材選定から入国前教育、入国後の定着支援まで一貫してサポートしています。
介護分野で外国人材の受け入れを検討している方は、まずはお気軽にジェイ・エス・ピーへお問い合わせください。

株式会社ジェイ・エス・ピーのコラムをご覧いただき、ありがとうございます。

人手不足が続く中で、介護・清掃・外食・宿泊などの現場では、特定技能外国人の採用を検討する企業が増えています、
中でも真面目に働く人材を安定的に確保したい企業にとって、ミャンマー人材の紹介は有力な選択肢のひとつです。

しかし、特定技能外国人を受け入れるには、単に人材を紹介してもらうだけでは不十分です。
日本語力や仕事への適正、入国前の教育、在留資格に関する手続き、入社後の生活支援や職場定着まで、企業側が考えるべきことは多くあります。

「ミャンマー人材を採用したいけれど、どの紹介会社に相談すればよいのか分からない」
「特定技能の制度に詳しくなく、受け入れ後のフォローが不安」
「採用して終わりではなく、長く働いてくれる人材と出会いたい」

このような悩みを持つ企業にとって、現地とのつながりを持ち、紹介から教育・定着支援まで相談できるパートナー選びはとても重要です。

この記事では、株式会社ジェイ・エス・ピーが展開している特定技能外国人にスポットを当てて、ミャンマー人材の紹介を検討する企業にとってどのようなメリットがあるのかを分かりやすく解説します。

特定技能でミャンマー人材の紹介を検討する企業が増えている理由

株式会社ジェイ・エス・ピーの特定技能外国人事業は、現地日本語学校と直結し、厳選したミャンマー人材を企業へ紹介するサービスです。

特定技能の採用で大切なのは、単に人材を集めることではありません。
日本で働く意欲があり、現場に合うスキルや日本語力を持ち、受け入れ企業のルールを理解したうえで就業できる人材を見極めることです。

株式会社ジェイ・エス・ピーでは採用段階で集めた人材をそのまま紹介するのではなく、日本語学校入校段階から厳しい評価基準で選定しています。
特に需要が高まる介護分野では、日本語能力試験N3以上の人材を紹介可能としており、現場でのコミュニケーション面を重視する企業にとって心強いポイントです。
過去に公開している記事でもミャンマー人材受け入れのメリットについてまとめているので、こちらもぜひ参考にしてみてください。

メリット1：現地日本語学校と直結しているため人材の見極めがしやすい

特定技能外国人の紹介でよくある不安のひとつが「本当に現場に合う人材なのか」という点です。
履歴書や面接だけでは日本語力、勤務意欲、生活面の適応力までは十分に判断しにくい場面があります。

その点、株式会社ジェイ・エス・ピーは現地日本語学校と直結していることを強みとしており、日本語学習の段階から人材を把握できるため、企業側の希望に合わせたマッチングにつなげやすい点がメリットです。

特に介護や清掃の現場では仕事のスピードだけでなく、報連相、あいさつ、時間を守る姿勢、利用者やお客様への接し方なども重要になります。
現地での学習状況や人物面を踏まえて紹介してもらえることは、採用後のミスマッチを減らすうえで役立ちます。

企業にとっては、応募者を一から探す手間を抑えながら、一定の基準を満たしたミャンマー人材と出会いやすくなる点が大きな魅力です。

メリット2：入国前から社内ルールや業務理解を深められる

特定技能外国人を受け入れる際、入社後の教育に時間がかかりすぎると、現場担当者の負担が大きくなります。
日本語での説明がうまく伝わらない、社内ルールの理解に時間がかかる、業務で使う道具や専門用語になじむまで時間がかかるといった課題も起こりやすいでしょう。

株式会社ジェイ・エス・ピーでは、採用から入国までの期間を無駄にせず、受け入れ企業の社内ルールや業務ツールの名称などを事前に教育することができます。
さらにビデオ通話による定期面談も可能です。
これは、企業にとって非常に実務的なメリットです。

例えば介護現場であれば利用者への声かけ、施設内で使う用語、勤務中の注意点などを事前に伝えられます。
清掃現場であれば道具の名称、作業手順、安全確認、報告ルールなどを入国前から共有できます。

入社初日からすべてを教えるのではなく、来日前から少しずつ準備できるため、現場へのなじみやすさが変わります。
受け入れ後の混乱を減らしたい企業にとって、入国前教育は大きな安心材料になるでしょう。

メリット3：日本人が管理・運営する体制で企業の要望を伝えやすい

外国人材の紹介では、現地側との意思疎通も重要です。
企業側が求める人材像や勤務条件、現場の雰囲気がうまく伝わらないと、採用後のミスマッチにつながる可能性があります。

株式会社ジェイ・エス・ピーでは日本人が管理・運営を行う日本語学校や送り出し機関が関与しており、企業のニーズや要望を丁寧にすり合わせることができます。
これは、はじめて特定技能外国人を採用する企業にとって大きなポイントです。

• 「どの程度の日本語能力が必要か」
• 「夜勤やシフト勤務に対応できるか」
• 「介護施設での接遇に向いているか」
• 「清掃現場で一人作業ができる人材がよいか」

こうした細かな条件は、求人票だけでは伝わりにくいものです。
間に入る担当者が企業側の事情を理解し、現地側に正確に伝えられることで、より精度の高い人材紹介につながります。

メリット4：自社での受け入れ経験に基づいた実践的な助言が受けられる

特定技能外国人の採用では、制度上の手続きだけでなく、実際に働き始めてからの対応が大切です。
生活習慣の違い、職場でのコミュニケーション、教育方法、相談体制など、現場ではマニュアルだけでは対応しきれない課題も出てきます。

株式会社ジェイ・エス・ピーは、自社受け入れ雇用経験に基づき、実際に働くうえで起こりやすい課題や定着の工夫について、企業と一緒に問題解決にあたります。
この点は、単なる人材紹介会社との違うポイントです。

紹介して終わりではなく、実際に外国人材を受け入れた経験があるからこそ、現場で起こりやすい悩みを具体的に共有できます。
例えば初期教育の進め方、職場で孤立させない工夫、生活面のフォロー、管理者側の声かけ方法など、受け入れ後の定着に関わる部分まで相談しやすいです。

外国人材の採用で重要なのは「採用できたか」ではなく「長く活躍してもらえるか」です。
その意味で、実践的なサポートを受けられる点は大きなメリットと言えるでしょう。

メリット5：介護・清掃分野を中心に相談しやすい

株式会社ジェイ・エス・ピーの特定技能外国人紹介事業では、対応可能な職種として介護・清掃分野を中心に、その他の要望にも柔軟に対応することができます。

介護分野では、人手不足に加えて利用者とのコミュニケーションやチームでの連携が求められます。
そのため、日本語力や人柄を重視した人材紹介は欠かせません。

一方、清掃分野では作業品質、安全管理、時間管理、道具の使い方など、現場に入ってから覚えることが多くあります。
株式会社ジェイ・エス・ピーは清掃関連の事業も展開しており、日常清掃から特殊清掃、業務用ケミカル洗剤の提供まで幅広く扱っています。

清掃の現場事情を理解している会社に相談できることは、ビルメンテナンスや施設管理の企業にとって心強いポイントです。
人材紹介だけでなく、現場運営に近い視点から相談できるため、採用後の実務にもつなげやすいでしょう。

メリット6：採用から就業開始後まで一貫して相談できる

特定技能外国人の受け入れでは、人材選定から就業開始までに一定の期間がかかり、基本的に最短で約6ヶ月～10ヶ月が目安とされています。
また、サービスの流れとして問い合わせ、人材選定・面談、入国申請・手続きのサポート、入国・事前教育、就業開始・定着支援という流れとなっています。

特定技能1号の受け入れでは、受け入れ企業側に支援計画の作成や生活面の支援が求められます。
支援は自社で行うほか、登録支援機関へ委託することも可能です。

そのため、初めて特定技能外国人を受け入れる企業ほど、採用前から就業後まで相談できる体制が重要になります。
制度の理解、必要書類、入国前の準備、現場教育、定着支援まで一貫して相談できれば、担当者の負担を抑えながら受け入れを進めやすくなります。

特定技能でミャンマー人材を採用したいなら現地直結と定着支援を重視しよう

特定技能でミャンマー人材の紹介を受けたい企業にとって、株式会社ジェイ・エス・ピーの特定技能外国人紹介事業は、現地直結の人材選定と入国前教育、入国後の定着支援まで相談できる点が大きなメリットです。

特に介護や清掃分野では、採用後のコミュニケーションや現場への適応が重要になります。
だからこそ、単に人材を紹介してもらうだけでなく、企業のニーズを丁寧にすり合わせ、就業開始後まで支援してくれるパートナーを選ぶことが欠かせません。

ミャンマー人材の採用を検討している企業は、まず自社の現場で必要な人材を整理したうえで株式会社ジェイ・エス・ピーにご相談ください。
特定技能外国人の採用を単なる人手不足対策で終わらせず、長く活躍できる人材確保につなげるための第一歩になります。

株式会社ジェイ・エス・ピーのコラムをご覧いただき、ありがとうございます。

ビルメンテナンスや清掃業界では、慢性的な人手不足が深刻化しています。
募集をかけても応募が集まらない、既存のスタッフに負担が偏っている――そんな課題を抱える企業が増える中、注目されているのが「特定技能」制度を活用した外国人材の採用です。

ビルクリーニング分野は、2019年に特定技能の対象分野として認められました。
一定の技能と日本語能力を持つ外国人を、即戦力として自社で雇用できる仕組みです。
ただし、受け入れには企業側にもいくつかの条件があり、事前の準備が欠かせません。

この記事では、ビルクリーニング分野で特定技能外国人を受け入れる際に企業が満たすべき条件、採用までの流れ、つまずきやすいポイントを整理しています。初めて特定技能の活用を検討する方にも理解しやすいよう、制度の基礎から具体的な準備手順までを順を追って説明します。

ビルクリーニング分野の特定技能制度とは

特定技能制度は、国内で人材の確保が困難な産業分野において、一定の専門性・技能を持つ外国人の就労を認める在留資格です。
ビルクリーニング分野は、厚生労働省が所管する分野の一つとして制度に含まれています。

ここでは制度の基本的な枠組みと、ビルクリーニング分野ならではの特徴を押さえておきましょう。

特定技能制度の概要とビルクリーニング分野の位置づけ

特定技能制度は2019年4月にスタートしました。
人手不足が深刻な産業分野を対象に、即戦力となる外国人材の受け入れを可能にするものです。
2026年現在、ビルクリーニングを含む16分野が特定技能の対象として認定されています。

ビルクリーニング分野の所管は厚生労働省。
建築物の内部を対象とした清掃業務に従事する人材を受け入れるための枠組みが定められています。

政府は2024年3月に閣議決定した「特定技能の受入れに関する運用方針」において、2024年度から2028年度末までの5年間で特定技能全体の受け入れ上限数を約82万人としました。
ビルクリーニング分野もこの枠組みの中で受け入れ数の拡大が進んでいます。

ビルメンテナンス業界は有効求人倍率が他の業界と比較しても高い水準にあり、特に現場作業を担う人材が不足しています。
特定技能制度は、こうした業界の課題に対応するための手段として位置づけられています。

特定技能外国人が従事できる主な業務内容

ビルクリーニング分野の特定技能外国人が従事できるのは、建築物の内部における清掃業務です。
具体的には以下のような作業が含まれます。

・オフィスビル・商業施設・ホテル・病院などの床面清掃（日常清掃・定期清掃）
・ トイレ・洗面所などの衛生設備の清掃
・ガラス面・壁面の清掃
・廊下・階段・エレベーターなどの共用部清掃
・ベッドメイキング（宿泊施設での客室整備に付随する業務）

ベッドメイキングは、清掃業務に付随する範囲であれば従事可能とされていますが、ベッドメイキングのみを行う業務には従事できません。
清掃作業が主たる業務であることが前提です。

建築物の外壁清掃や、敷地内の屋外清掃（植栽管理・ゴミ収集場所の清掃など）は原則として対象外です。あくまで建築物の内部清掃が業務範囲の中心になります。

特定技能1号と2号の違い

特定技能には1号と2号の2つの区分があります。ビルクリーニング分野は、2023年から特定技能2号の対象にも追加されました。

多くの企業が最初に受け入れるのは特定技能1号です。1号で経験を積んだ外国人が2号の試験に合格すれば、より長期的な雇用につなげることもできます。

ビルクリーニング分野の特定技能外国人の受け入れ企業に求められる条件

ビルクリーニング分野で特定技能外国人を雇用するには、外国人本人が試験に合格していることだけでなく、受け入れ企業側にもいくつかの要件が設けられています。

事前に確認しておかないと、在留資格の申請段階でつまずく可能性があります。ここでは企業側に求められる主な条件を整理します。

建築物清掃業または建築物環境衛生総合管理業の登録が必要

ビルクリーニング分野で特定技能外国人を受け入れるためには、受入れ機関（企業）が「建築物衛生法」に基づく以下いずれかの登録を受けていることが条件です。

• 建築物清掃業（1号登録）: 建築物の清掃を行う事業者として都道府県知事の登録を受けた事業者
• 建築物環境衛生総合管理業（8号登録）: 空気環境測定・水質検査・清掃・害虫駆除など建築物の環境衛生管理を総合的に行う事業者

この登録を受けていない事業者は、特定技能外国人の受け入れ対象になりません。
未登録の場合は、まず登録手続きを進める必要があります。

登録には人的要件（清掃作業監督者の配置など）や設備要件があるため、自社の状況を早めに確認しておくとスムーズです。

ビルクリーニング分野特定技能協議会への加入

受け入れ企業は、厚生労働省が設置する「ビルクリーニング分野特定技能協議会」の構成員になる必要があります。
2024年6月15日以降、協議会への加入は在留資格申請の前に完了していなければなりません。

協議会加入の手続きは、全国ビルメンテナンス協会のウェブサイトから申請できます。加入に費用はかかりませんが、審査・承認までに一定の日数がかかるため、採用スケジュールに余裕を持って申請することが大切です。

協議会に加入すると、受け入れに関する情報提供を受けられるほか、必要に応じた調査や指導への協力義務も発生します。制度を正しく運用するための仕組みとして設けられているものです。

雇用契約・労働条件・支援体制の整備

特定技能外国人を雇用する際の労働条件には、いくつかの基準が設けられています。

・報酬額は、同じ業務に従事する日本人と同等以上であること
・フルタイム（週30時間以上）の直接雇用契約であること
・労働関係法令、社会保険・労働保険への加入が適切に行われていること
・過去に不法就労者を雇用していないこと、労働関係法令の重大な違反がないこと

加えて、特定技能1号の外国人に対しては、受入れ機関が「支援計画」を策定・実施する義務があります。
支援計画には、入国前のガイダンス、住居の確保支援、生活オリエンテーション、日本語学習の機会提供、相談・苦情対応、転職支援（雇用契約終了時）などが含まれます。

自社で支援体制を構築するのが難しい場合は、登録支援機関に支援の全部または一部を委託することも認められています。

ビルクリーニング分野で特定技能外国人を採用するまでの流れ

条件を満たしたうえで、実際に特定技能外国人を採用して受け入れるまでにはいくつかのステップがあります。

制度上の手続きと実務の流れを把握しておけば、スケジュールを立てやすくなります。
ここでは外国人側の要件と、企業側が進める手続きを順に確認します。

外国人材の要件と評価試験・日本語試験

特定技能1号の在留資格を取得するには、外国人本人が以下の2つの条件を満たす必要があります。

技能試験: ビルクリーニング分野特定技能1号評価試験に合格していること。
試験は全国ビルメンテナンス協会が実施しており、国内のほか海外の一部会場でも受験できます。
試験は判断試験（写真を見て清掃方法を選択する問題）と作業試験（実際に清掃作業を行う実技）の2部構成。
受験資格は試験日時点で満17歳以上（インドネシア国籍の場合は満18歳以上）です。

日本語試験: JFT-Basic（国際交流基金日本語基礎テスト）のA2レベル相当以上、またはJLPT（日本語能力試験）N4以上に合格していること。
技能実習2号を良好に修了した外国人は、試験が免除されるルートもあります。
技能実習でビルクリーニング職種の経験がある人材は、試験なしで特定技能1号に移行できます。

在留資格申請から受け入れまでのステップ

企業側の準備と外国人側の要件がそろったら、在留資格の申請に進みます。大まかな流れは以下の通りです。

1. 雇用契約の締結（直接雇用・フルタイム）
2. 支援計画の策定（自社対応または登録支援機関に委託）
3. 協議会への加入確認（加入済みであること）
4. 在留資格認定証明書交付申請（海外から招へいする場合）または在留資格変更許可申請（国内にいる場合）を出入国在留管理庁に提出
5. 審査・許可後、入国または在留資格変更
6. 就労開始

申請から許可までの審査期間は、通常1〜3か月程度かかります。採用計画は余裕を持ったスケジュールで進めることが大切です。

登録支援機関の活用と支援計画の策定

支援計画の策定と実施は、受入れ機関の義務です。
自社に外国人支援のノウハウや体制がない場合は、登録支援機関に委託するのが現実的な選択肢になります。

録支援機関とは、出入国在留管理庁に登録された法人や個人のこと。
特定技能外国人への各種支援を代行します。
支援の内容は制度で定められた10項目にわたり、生活面のサポートから行政手続きの補助まで幅広くカバーします。

登録支援機関を利用する場合でも、受入れ機関自体が雇用主としての責任を負う点は変わりません。
支援の実施状況は定期的に出入国在留管理庁へ届け出る必要があるため、委託先との連携も重要です。

受け入れ時に注意したいポイント

制度を利用するうえで、誤解されやすい点やつまずきやすい箇所があります。
受け入れ後のトラブルを避けるためにも、事前に確認しておきたいポイントを整理します。

派遣ではなく直接雇用が原則

ビルクリーニング分野の特定技能外国人は、受入れ機関との直接雇用が原則です。派遣形態での受け入れは認められていません。

人材を探す際は、「人材紹介」「採用支援」「登録支援」「受け入れサポート」を提供している企業や団体を利用する形が一般的。
紹介を受けた人材と自社が直接雇用契約を結び、就労管理の責任も自社が負います。

派遣と混同して受け入れ準備を進めてしまうと、在留資格の申請が認められないだけでなく、制度違反に問われる可能性も。
雇用形態の確認は最初の段階でしっかり行いましょう。

制度変更への対応と最新情報の確認

特定技能制度は比較的新しい制度であり、運用方針や手続きの細目が見直されることがあります。
協議会の加入時期の要件変更（2024年6月の改正で申請前加入が必須化）や、受け入れ上限数の改定など、実務に影響する変更が定期的に行われています。

受け入れを検討する際は、出入国在留管理庁や厚生労働省、全国ビルメンテナンス協会の公式サイトで最新の情報を確認してください。
制度の改正や新たな要件の追加は、事前の告知から適用までの期間が短いケースもあります。
定期的な情報収集を習慣にしておくと、対応が後手に回るリスクを減らせます。

初めてでも安心して進めるための相談先

受け入れ条件の確認から協議会加入、在留資格申請、支援計画の策定まで、必要な手続きは多岐にわたります。
制度に慣れていない段階で、すべてを自社だけで進めるのは負担が大きいのが実情です。

特定技能外国人の受け入れを専門的にサポートする企業や行政書士事務所、登録支援機関に相談すると、自社の状況に合った具体的なアドバイスを受けられます。

制度の要件を満たしているかの確認、書類作成の支援、採用後のフォローまで対応してもらえるケースも多いため、初めての受け入れでも不安を減らしながら準備を進められます。

ビルクリーニング特定技能の受け入れ条件を正しく理解して採用準備を進めるために

ビルクリーニング分野で特定技能外国人を受け入れるには、建築物清掃業または建築物環境衛生総合管理業の登録、協議会への事前加入、適切な雇用契約と支援体制の整備が求められます。

制度自体は人手不足の解消に向けた有効な選択肢ですが、要件を満たさないまま進めると申請が通らず、採用スケジュールが大きくずれる原因にも。
まずは自社が受け入れ条件を満たしているかを確認し、不足があれば登録手続きや体制の整備に着手することが第一歩です。

制度は定期的に見直されるため、最新の情報を確認しながら準備を進めてください。

受け入れ条件の確認や採用準備でわからないことがあれば、特定技能外国人の受け入れに実績のある株式会社ジェイ・エス・ピーにお気軽にご相談ください。

制度の確認から採用支援、受け入れ後のサポートまで、初めての企業でも安心して進められる体制を整えています。

株式会社ジェイ・エス・ピーのコラムをご覧いただき、ありがとうございます。

人手不足が深刻な日本では、特定技能制度を通じた外国人材の受け入れが急速に拡大しています。

その中でも近年特に注目を集めているのがミャンマー人材です。
令和7年6月末時点でのミャンマー国籍の特定技能在留者数は35,640人に達し、国籍別ではベトナム・インドネシアに次ぐ第3位となっています。

今回、特定技能でミャンマー人材を採用する際のメリット、国民性の特徴について簡単にご紹介します。

ミャンマー人材を特定技能で採用する主なメリット

ミャンマー人材が企業から選ばれる背景には、いくつかの明確な強みがあります。

真面目な勤務姿勢が定着に

ミャンマー出身者は、礼儀や周囲との関係を大切にしながら、仕事にまじめに取り組む姿勢が評価されることがあります。
そのため、現場によっては安定した就労につながります。

もちろん、定着率は本人の適性だけで決まるものではなく、日本語力や生活支援、職場の受け入れ体制にも大きく左右されます。
採用時には人柄だけでなく、入社後に安心して働ける環境を整えることが重要です。

若い人材を確保できる

日本が少子高齢化に直面する中、ミャンマーの平均年齢は約27歳と非常に若く、働き盛りの人材が豊富です。
国内では確保が難しくなっている若年労働力を、特定技能を通じて受け入れられることは、人材戦略上の大きなメリットです。

日本語習得のスピードが速い

言語習得においてもミャンマー人材は有利な特性を持っています。
ミャンマー語の文法構造は日本語と同じSOV型（主語・目的語・動詞の順）であるため、日本語のルールを比較的スムーズに習得できます。

特定技能では日本語試験（日本語能力試験N4相当以上）の合格が必要です。
ミャンマー人材は試験合格率も高く、就業後の日本語コミュニケーションにおいても成長が早いと評価されています。

協調性を活かしてチームで働きやすい傾向がある

ミャンマー出身者は、周囲との関係や調和を大切にする傾向があり、チームで連携しながら働く職場で力を発揮しやすい面があります。
製造業・介護・飲食業など、複数人で協力して進める現場では、こうした協調性が良い方向に働くこともあるでしょう。

一方で、実際の職場への適応には個人差があるため、日本語でのコミュニケーションや受け入れ体制の整備も重要です。

特定技能でのミャンマー人採用に向いている業種

特定技能制度が認める16の対象分野のうち、ミャンマー人材が特に活躍している分野を紹介します。

介護・医療福祉分野

ミャンマーでは、家族や高齢者を大切にする考え方がみられます。
介護施設の現場でもその姿勢が活かされており、利用者からの評判が良いケースが多く報告されています。
日本語習得が早い点も、コミュニケーションが重要な介護現場では強みになります。

外食・飲食業

外食業においてもミャンマー人材の採用は増えています。
接客の場面では笑顔や丁寧な対応が求められますが、ミャンマーの人々は外来者に対して親切にする文化があり、サービス業に必要な対人スキルを発揮しやすい環境があります。

製造業・工場

モノづくりの現場でも誠実な仕事ぶりが評価されています。
ルール順守・品質へのこだわりが求められる製造ラインでも、勤勉さが強みとなります。

ミャンマー人材を採用する際の注意点

メリットの多いミャンマー人材の採用ですが、事前に把握しておくべき点もあります。

受け入れ国との二国間協定の確認

ミャンマーは特定技能制度における送り出し国として日本と協力関係にあります。

ただし、制度改正や政治状況の変化によって手続き内容が変わる可能性があるため、最新の規定を確認することが重要です。
採用時には登録支援機関や行政書士などの専門家への相談を推奨します。

宗教・文化への配慮

ミャンマーでは仏教の習慣が日常生活に密着しており、一部の宗教行事への参加や特定の食事制限がある場合があります。
事前に生活・文化面の把握と配慮を行うことで、就業後の摩擦を防ぐことができます。

生活支援の充実が定着に直結する

来日直後は住居・銀行口座・携帯電話の手配など、生活基盤の構築に支援が必要です。
この初期サポートが充実しているかどうかが、長期定着率に大きく影響します。
登録支援機関を活用することで、企業の負担を軽減しながら適切な支援が実現できます。

ミャンマー人材の採用を戦略的に進めるために

特定技能でミャンマー人材を採用するメリットは、勤勉な国民性・若い人材・日本語習得の速さ・協調性を重んじるという4点に整理できます。
在留者数の拡大が示すとおり、実際に多くの企業がその優位性を評価して採用に踏み切っています。

採用を検討する際は、業種ごとの適性・生活支援体制の整備・専門機関の活用を組み合わせることで、受け入れのリスクを抑えながら戦力化を進めることができます。
株式会社ジェイ・エス・ピーでは各企業様の状況に合った採用プランをご提案しております。

お気軽にお問い合わせください。

人手不足の対応策として注目される特定技能ですが、制度を調べる中で
「二国間協定って何？」「送出し機関は必ず使うの？」
「協定を結んでいる国からしか受け入れできないの？」と疑問を持つ方は多いはずです。
実際、特定技能は在留資格そのものの理解だけでなく、送出国とのルールまで把握しておかないと、採用や申請の段階でつまずきやすい制度でもあります。

そこでこの記事では、「特定技能」「二国間協定」というキーワードを軸に、制度の基本から協定の意味、対象国、企業側の実務上の注意点まで整理して解説します。

特定技能とはどんな制度？

特定技能は、深刻な人手不足が続く産業分野で一定の専門性や技能を持つ外国人が働けるように設けられた在留資格です。出入国在留管理庁の案内では、制度は2019年4月にスタートしており、現在は対象分野が16分野に広がっています。
さらに令和6年3月29日の閣議決定により、対象分野は従来の12分野から16分野に拡大され、今後5年間の受け入れ見込み数も大きく見直されました。

特定技能には「1号」と「2号」があり、特定技能1号は一定の知識や経験を持つ人材向け、特定技能2号はより熟練した技能を持つ人材向けと位置付けられています。
制度の拡充によって2号の対象も広がっており、特定技能は単なる一時的な人材確保策ではなく、中長期の戦力化を見据えた制度として運用が進んでいます。

二国間協定とは何か

特定技能における二国間協定とは、日本と送出国の間で結ばれる「協力覚書」のことです。
出入国在留管理庁は、この覚書について、特定技能外国人の円滑かつ適正な送出し・受入れの確保のために作成していると案内しています。
特に重要なのは、悪質な仲介や不透明な募集を防ぎ、各国政府と連携しながら制度を運用する土台になっている点です。

つまり、二国間協定は「外国人を受け入れてよい国の一覧」というだけではありません。
送出国側の窓口や認定送出機関、必要な事前手続き、本人保護のルールなどを整理し、日本側の受入れ機関にも一定のルール順守を求める仕組みです。
そのため、特定技能の採用を進める企業にとっては求人条件や雇用契約だけでなく、相手国ごとの手続差まで含めて確認することが欠かせません。

特定技能の二国間協定を結んでいる国

JITCOの案内では、特定技能制度に関する二国間協力覚書は、インド、インドネシア、ウズベキスタン、カンボジア、キルギス、スリランカ、タイ、タジキスタン、ネパール、パキスタン、バングラデシュ、フィリピン、ベトナム、マレーシア、ミャンマー、モンゴル、ラオスと締結されています。
国名だけを見ると広く見えますが、実務では国ごとに必要書類や関与する政府機関、送出機関の扱いが異なります。

この点を誤解すると「協定国だからどこも同じ手続きで進められる」と思い込んでしまいがちです。しかし実際には、同じ特定技能でもベトナムでは推薦者表の承認が必要とされるケースがあり、フィリピンでは政府認定送出機関や関係機関を通した手続きが重要になります。
ネパールのように認定送出機関の利用が必須ではなく任意と案内されている国もあります。

二国間協定が企業にとって重要な理由

企業が特定技能人材を採用する際、二国間協定を理解しておくべき理由は大きく3つあります。

1つ目は、「採用ルートの適法性を確認するため」です。
特定技能制度では、一般に受入れ機関が直接採用活動を行ったり、国内外の職業紹介機関を活用できたりしますが、二国間協定のある国では、現地政府が定める送出機関や推薦手続きを経ることが求められる場合があります。
ここを外して進めると、申請以前の段階で話が止まることがあります。

2つ目は、「トラブル防止」です。
協力覚書には悪質な仲介機関の排除や、送出し・受入れに関する問題解決のための協力という目的が明記されています。
つまり、二国間協定は単なる外交覚書ではなく、過大な手数料負担や不透明な紹介のような問題を抑えるための安全装置でもあります。

3つ目は、「申請準備をスムーズに進めるため」です。
特定技能１号を受け入れる場合、受入れ機関は支援計画を作成し、必要に応じて登録支援機関へ委託できます。
また、受入れ後も各種届出が必要です。
採用段階で二国間協定の手続きを見落としていると、その後の在留申請や受入れ準備にも影響しやすくなります。

特定技能の採用で押さえたい注意点

まず確認したいのは「対象分野に該当する業務かどうか」です。
出入国在留管理庁のＱ＆Ａでも、従事する業務が特定産業分野に該当するかは、分野別運用方針の概要などで確認するよう案内されています。
特定技能は「外国人を採れる制度」ではなく「決められた分野・業務で受け入れる制度」なので、仕事内容の整理が最初の一歩です。

次に、報酬水準です。
特定技能外国人に支払う給与は、日本人が同等の業務に従事する場合と同等以上であることが求められます。
コスト重視で制度を見るとミスマッチが起こりやすく、結果として定着にも悪影響が出やすいため、採用時点で待遇設計を丁寧に行うことが大切です。

さらに、受入れ企業は「認定企業」にならなければならないわけではありませんが、在留申請の審査では協議会加入を含む所定の基準を満たしているかが確認されます。
採用だけ先に進めて体制整備が後回しになると、実務で詰まりやすいポイントです。

特定技能は二国間協定まで理解してこそ実務で使える

「特定技能」と「二国間協定」は、切り離して考えないほうがよいテーマです。
特定技能は16分野で活用が進む重要な制度ですが、実際の採用では送出国ごとのルール、認定送出機関の有無、推薦や認証の手続きなど、二国間協定に基づく確認が欠かせません。

これから特定技能の人材の採用を検討するなら、まずは「自社の業務が対象分野に合っているか」「どの国から採用するか」「その国ではどんな手続きが必要か」を順番に整理することが大切です。
制度の名前だけで進めるのではなく、二国間協定まで踏まえて準備を進めることで、採用後のトラブルを防ぎ、より安定した受入れにつなげやすくなるでしょう。

株式会社ジェイ・エス・ピーでは、厳しい評価基準で厳選されたミャンマーの特定技能人材を提供しています。
入国後の書類手続きから定着支援、現場サポートまで一貫して支援しておりますので、導入をご検討されている方はぜひ一度当社にお問い合わせください。

「特定技能1号のスタッフに、このまま長く活躍してほしい」
そう願う企業にとって、最大の壁は2号移行条件の複雑さではないでしょうか。

2号への移行は、企業には「熟練戦力の長期確保」を、本人には「日本での定住」をもたらす、双方にメリットの大きい選択です。
しかし、本人の試験合格だけでなく、企業の雇用条件や体制整備、膨大な書類準備など、確認が遅れると大きな手戻りが発生しかねません。

そこで本記事では、本人要件と受け入れ準備をスッキリ整理し、手続きの流れとチェックポイントをまとめました。
読み進めながら不安点を一つずつクリアにしていきましょう。

特定技能2号とは？まず押さえたい全体像と1号との違い

外国人スタッフの特定技能2号へのステップアップを検討する際は、在留の連続性と受け入れ体制の変化を切り分けて整理することが、スムーズな移行への近道です。
まずはその「全体像」を理解しましょう。

在留の考え方（長く働く・家族のこと・更新のイメージ）

特定技能1号から2号へ移行することで、最も大きく変わるのが日本での生活設計です。

「通算5年」という期限の撤廃

特定技能1号は、更新を重ねても通算5年までしか在留することができません。
一方で2号は在留期間の上限がないため、企業側も「定年まで働き続けてもらう」といった長期的なキャリア形成を描けるようになります。

「家族滞在」による安定感

特定技能2号では家族（配偶者・子）の帯同が認められます。
本人にとって「家族と一緒に日本で暮らせる」ことは、仕事へのモチベーション維持や離職防止に直結する、非常に大きなメリットです。

受け入れ側で変わるところ（運用の手間・体制づくり）

特定技能1号で大きいのは、支援計画の作成・提出と、計画に沿った支援の実施です。
特定技能2号はこの支援義務がないため、運用側の負担は軽くなることが多め。

ただし、雇用条件の整合や、状況に応じた届出など“受け入れの基本運用”は続くので、担当窓口と記録ルールだけは先に決めておくと安心です。

特定技能2号に必要な条件のまとめ

特定技能2号への移行は、ただ本人が試験に合格するだけでは不十分です。
本人のスキルと会社での役割がセットで認められて初めて、長期雇用OKの特定技能2号へ移行することができます。

【本人要件】試験合格と現場のリーダーとしての実務経験

特定技能2号は、いわば「現場の熟練リーダー」であることを証明する資格です。
そのため、以下の2つの柱をクリアする必要があります。

 ①高度な技能試験への合格
各分野の「2号評価試験」に合格するか、技能検定1級（日本人が受ける上級試験）などの公的資格を取得していること。

②指導・監督者としての実務経験
単に作業ができるだけでなく、「班長」や「リーダー」として複数の作業員をまとめ、後輩に教えた経験が求められます（※製造分野では3年以上の実務経験など、分野別の基準があります）。

【会社側の準備】「リーダーとして働いている証拠」を揃える

申請でつまずきやすいのが、「この人は現場の中心として動いている」と第三者に伝わる形で示す部分です。
後から急いで作ろうとすると抜け漏れが出やすいので、日々の運用の中で“事実”を残しておくと、2号への移行がぐっと楽になります。

さらに、次の3点がそろっていると説得力が上がります。

特定技能2号の受け入れ準備｜「後回し」にしないための3つの柱

特定技能2号への移行は、本人のスキルだけでなく会社の受け入れ体制も厳しく審査されます。
申請直前で慌てないために、契約・体制・業務範囲の3点をあらかじめ固めておきましょう。

雇用条件の整理｜役割に見合った待遇と契約の整合性

2号は「熟練した技能者」としての雇用になるため、職務内容と待遇が矛盾なく一致していることが重要です。

• 職務の明文化：任せる仕事の内容を具体的に言葉にし、求人票・雇用契約書・社内規定で表現を統一します。
• 報酬の根拠：同等の仕事をする日本人と同等以上の給与である根拠を整理し、各種手当や残業代のルールも明確にします。
• 法定の遵守：労働時間（残業・休日）の運用ルールを適正化し、社会保険・労働保険の加入状況に漏れがないか再確認します。

社内体制の構築｜「誰が・何を・いつ記録するかの仕組み作り

2号の申請では現場でのリーダー実績を証明する書類が求められます。
後から記憶を掘り起こして作成するのは困難なため、日常的に記録する仕組みを作っておくといいでしょう。

業務範囲の明確化｜「ついで作業」による要件違反を防ぐ

現場では「ついでにこれも」と業務が広がりがちですが、2号の要件から外れた作業ばかりになると資格取消のリスクがあります。

特定技能2号へのスムーズな移行｜3つのステップと運用のコツ

2号への切り替えを成功させる秘訣は、「社内ルールを固めてから動く」ことです。
場当たり的な対応を避け、後戻りのないスケジュールを組んでいきましょう。

移行までの3ステップ｜決める・確かめる・揃える

手続きの全体像を3つのフェーズに分けると、混乱を防げます。
まずは社内の合意形成からスタートしましょう。

1.【社内決裁】前提を固める

対象となる社員の選定、配属先、現場での具体的な役割、予算、担当窓口を確定させます。

2.【要件確認】ハードルをチェックする

本人がどの試験ルート（評価試験または技能検定）を使うか、必要な実務経験の年数を満たしているか、いつまでに移行を完了させるかの見通しを立てます。

3.【申請準備】材料を集める

職務内容が2号の要件と一致しているか再確認し、必要書類の回収と最終的なスケジュールを確定させます。

実務経験の「証明」でつまずかないための事前対策

2号の申請では、単に「経験があります」と主張するだけでは不十分です。
日々の業務の中で、客観的な「リーダーとしての足跡」を残しておくことが、結果として一番の近道になります。

受け入れ後の運用ルール｜変更届の漏れを防ぐ仕組み作り

無事特定技能2号に移行できた後も、適切な運用が欠かせません。
契約内容や配置が変わった際に「報告が漏れていた」という事態を防ぐため、ルールをシンプルに固定しましょう。

まとめ

特定技能2号は、企業にとって熟練戦力の長期確保を、本人には家族との定住をもたらす価値ある選択肢です。
迷わず進めるために、以下の要点だけ押さえましょう。

準備の2大ポイント：

1.本人の実力（試験合格 ＋ 現場をまとめる経験）
2. 会社の体制（リーダーに見合った給与 ＋ 働いた証拠書類）

この順序で進めれば、手戻りを防ぎ、スムーズに特定技能2号への移行を実現できます。

また、株式会社ジェイ・エス・ピーでは、特定技能外国人スタッフの人材紹介だけでなく現場のサポートまでワンストップで対応しております。
特定技能制度の複雑さに不安を感じている、あるいは即戦力となる人材をお探しの企業様は、ぜひ一度お問い合わせください

株式会社ジェイ・エス・ピーのコラムをご覧いただき、ありがとうございます。

特定技能は、働き手が不足する日本において、私たちの暮らしと産業を支える大切な受け皿になっています。
ただ、意外と見落とされがちなのが、受け入れできる分野には条件があるという点です。
特に利用が広がっている特定技能1号も、対象となるのは16分野に限られています。

そこで今回は、特定技能1号の対象分野をお伝えします。

特定技能1号の基本

制度の大枠として、特定技能1号は次のような特徴があります。

• 通算で最長5年働ける（更新あり）
• 家族帯同は原則不可
• 受入れ機関または登録支援機関による支援（サポート）が前提になる
• 技能試験と、生活・業務に必要な日本語能力（多くはN4相当）が求められる

特定技能1号の対象は16分野

2026年3月現在、特定技能1号で受け入れできるのは全16分野です。
2024年の見直しで「自動車運送業」「鉄道」「林業」「木材産業」が加わっています。

現場でつまずきやすい3つのポイント

1) 「分野名が同じ」でも、できる仕事は“業務区分”で決まる

たとえば製造系は一括りに見えても、業務区分（どの工程・作業か）が前提になります。
募集要項や現場の実態がズレると、審査・運用で苦労しがちです。

2) 雇用形態が原則「直接雇用」な分野が多い（農業・漁業は例外）

人材派遣で組みたい場合、できる分野は限られます。
農業・漁業は派遣も想定されていますが、他分野は基本的に直接雇用を前提に設計されています。

3) 新しく追加された分野ほど「追加要件」が出やすい

自動車運送業・鉄道などは、試験だけでなく別要件が絡むケースがあり
採用計画（入社時期・育成・資格取得）まで含めて設計しておく方が安全です。

まとめ

特定技能1号は、人手不足が続く日本で、現場を支える有力な選択肢になっています。
一方で、受け入れできるのは 16分野に限定されており、「とりあえず特定技能で採用しよう」と進めてしまうと、途中で手続きや運用が噛み合わなくなることもあります。

株式会社ジェイ・エス・ピーでは、特定技能人材の確保に関して、制度の整理から採用・受け入れまでの進め方に関するご相談をサポートしています。
「まず何から手を付ければいいのか分からない」「自社の業務が対象分野に当てはまるか不安」といった段階でも構いませんので、気軽にお問い合わせください。